A társaságok 99 százalékban a cafeteriaszabályzatban rögzítik, hogy a cég milyen feltételek mentén biztosítja a juttatásokat – mondta elöljáróban a 24.hu kérdésére Dr. Nagy Bence Gyula ügyvéd. Hozzátette, jellemzően kis cégeknél fordul elő, hogy nincs cafeteriaszabályzat, de náluk is van általában egy úgynevezett „elrendelő utasítás”. Munkajogilag nincs különbség egyébként a szabályzat és az utasítás között, de a gyakorlatban mégis van. Az utasítás jellemzően egyedi közlés, míg a szabályzat ehhez képest egyfajta „általános utasítás”. Az utasítás formailag lehet levél, email, de akár szóbeli is (bár utóbbit nehezebb bizonyítani).
A cafeteriaszabályzatokban tipikusan rögzítik azt is, hogy a felmondás idejére jár-e cafeteria. Olvasónknak nincs jó hírünk, mert
Elterjedt gyakorlat továbbá az is, hogy a munkáltató nem biztosítja a cafeteriát a próbaidőre, táppénz alatt (sőt, mostanában már a betegszabadság alatt sem – ez az első 15 nap, amit a munkáltató finanszíroz), a gyerekvállalással kapcsolatban otthon töltött időkre (van, ahol már a csed idejére sem adják, de általánosabb, hogy a gyes, gyed, gyet idejére nem számíthat rá a gyerekével otthon lévő szülő) és a szabadság idejét is számos helyen kizárják a cafeteriából, valamint a felmondási időre sem biztosítják a juttatásokat, függetlenül a felmondás típustától. Más megközelítésben a cafeteriát a ténylegesen ledolgozott munkanapokra adják csak általában a cégek. A felmondási időt jellemzően azért zárják ki, mert akkor már fél lábbal kint van a cégből a munkavállaló. Egyre jellemzőbb az ügyvéd szerint az is, hogy a dolgozókat a felmondás ideje alatt felmentik a munkavégzés alól, főleg az irodai munkakörökben.
Felmondás – mi az ami jár, és mi az ami nem?
Eztuán egyesével átvettük a többi, dolgozókat megillető más típusú „juttatásokat” is, mivel eltérések vannak abban, milyen felmondási helyzetben mi jár, és mi nem.
Az időarányos bér mindenképpen jár, függetlenül attól, hogy ki mondott fel (a munkáltató vagy a dolgozó) és miért, hogy azonnali volt-e a felmondás, vagy sem.
A szabadságmegváltás is alapvetően jár minden felmondási helyzetben, azzal, hogy a felmondási idő alatt is kiadható a szabadság.
Az „élelmesebb” munkáltató jellemzően a felmondási idő alatt (annak elején) adja ki a még időarányosan járó (korábban ki nem adott) szabadságot, és aztán menti fel a dolgozót a munkavégzés alól – tudtuk meg. Ha a dolgozó szabadságát mégsem adja ki időarányosan a munkáltató, akkor a bent ragadt szabadságot pénzben kell megváltania az elszámoláskor. Fontos még, hogy évközi munkahelyváltáskor a bent ragadt szabadságot nem lehet átvinni a másik céghez – ott csak az év hátralévő részére járó szabadságot kaphatja meg a dolgozó. Ezért is kell az előző munkáltatónak vagy kiadnia, vagy kifizetnie a bent ragadt szabadságot.
A felmondáskor járhat még végkielégítés is, aminél több szempontnak kell érvényesülnie.
Fő szabályként akkor jár, ha a munkáltató mond fel, és a dolgozó legalább három éve a cég alkalmazottja volt – a Munka Törvénykönyve (MT) szerint ekkor 1 havi távolléti díjjal egyenlő a végkielégítés, és minél hosszabb ideig dolgozott a cégnél az érintett, annál hosszabb időre járhat a felmondás. A plafon legalább 25 év után a hathavi végkielégítés. A Munka Törvénykönyvénél kedvezőbb végkielégítést állapíthat meg a kollektív szerződés (ha van ilyen a munkahelyen), illetve ha közös megegyezéssel történik a munkaviszony felbontása, akkor is meg lehet állapodni a jogszabályban előírtál nagyobb végkielégítésben is. Utóbbi egyébként jellemző is a közös megegyezéseknél az ügyvéd szerint, főleg ha a munkáltatói felmondás indoka „billeg”. Ilyenkor általában felajánlják a dolgozónak, hogy vagy felmond a cég, és kapja az MT szerint előírt végkielégítést a dolgozó, vagy legyen közös megegyezés (amit nem kell indokolnia a munkáltatónak), a jogszabályban rögzítettnél magasabb végkielégítéssel.
A közös megegyezés egy szabad szerződés, csak a két félen, illetve az erőpozíciókon múlik, mi kerül bele. A szakszervezetek például azért szokták javasolni, hogy felmondáskor ne írják alá a közös megegyezést a dolgozók, mert abban akár az is lehet, hogy bár járna végkielégítés, azt nem rakja bele a közös megegyezésbe a munkáltató. Ilyenkor pórul járhat a dolgozó, ha aláírja a közös megegyezést, mert elesik a neki járó végkielégítésről. Megtámadni a közös megegyezéses felmondást nemigen lehet, kivéve ha bizonyíthatóan erős kényszer hatása alatt írta alá a munkavállaló.
A végkielégítés másik fő szabálya, hogy akkor jár, ha a munkáltató mond fel, a működésében felmerült okból, vagy a munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága miatt. (Utóbbi miatt alakult ki az a helytelen gyakorlat, hogy az egészségügyileg alkalmatlanná vált dolgozókat fizetés nélkül tartották állományban, ahelyett, hogy felmondtak volna nekik, és kifizették volna a részükre járó végkielégítést. Az Alkotmánybíróság nem régiben született döntése értelmében ilyet nem lehet tenni.) Ha egy cég azért mond fel a dolgozónak, mert valamilyen más okból nem alkalmas a munkája elvégzésére (nem jól végzi a munkáját, például hiányzó képességei miatt), vagy a magatartásával vannak gondok, vagy hibát követett el, akkor viszont nem jár végkielégítés a dolgozónak. Persze a felmondás okát bizonyítania kell tudni a munkáltatónak. Ezen kívül nem jár végkielégítés a nyugdíjasoknak sem, függetlenül a felmondás indokától.
Fő szabályként nem jár végkielégítés akkor sem, ha a munkavállaló mond fel, illetve ha a munkáltató azonnali felmondással mond fel (valamilyen kirívó, a dolgozónak felróható okból). Ha viszont a munkavállaló mond fel azonnali hatállyal (mert olyan sérelem érte, például ha a munkaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségének nem tett eleget a munkáltató), akkor jár a végkielégítés. Ilyen munkaviszonnyal kapcsolatos munkáltatói kötelezettségszegés lehet például, ha a munkáltató hónapokon át nem ad fizetést. Az MT szerint minden hónapban legkésőbb 10-én kell fizetést adni. Nincs éles időbeli elválasztó vonal, de néhány napos fizetéscsúszás még nem ok a dolgozói azonnali felmondásra – mondta az ügyvéd kérdésünkre. A másik lehetséges ok a foglalkoztatási kötelezettség megszegése, vagyis ha huzamosabb ideig nem ad munkát a munkáltató. Itt munkakörtől függő, hogy megáll-e a dolgozó azonnali felmondása. Ha egy szalagmunkásnak nem adnak munkát, de a bérét fizetik, az nem ok az azonnali felmondásra, de ha mondjuk egy színésznek, vagy tévébemondónak nem adnak munkát, az már igen (hiába, hogy adják a fizetését), mert ezekben a munkakörökben komoly szakmai hátrányt jelenthet a dolgozó számára, ha nincs színpadon, képernyőn.
Felmerülhet még, hogy a felmondás után jár-e a felmondást megelőző időszakra az utólagos kiértékelés után számszerűsített prémium.
Mire gondoljunk? Tegyük fel, a cégnél meghatározott célfeladatok, szempontok alapján értékelik ki a dolgozók előző éves teljesítményét, jogosultságát a jutalomra májusban, és állapítják meg a prémium összegét, amit júniusban utalnak. Kérdés, hogy ha a dolgozó munkaviszonya megszűnt tavasszal, jár-e neki a prémium. Helytelen gyakorlat, ha ilyenkor nem fizeti ki a munkáltató a jutalmat – szögezte le az ügyvéd.
The post Jár-e a dolgozónak cafeteria a felmondás idejére? first appeared on 24.hu.